Volgens de richtlijnen uit de Wet verbetering Poortwachter moeten werkgever en werknemer er alles aan doen om het werkvermogen van werknemer optimaal te benutten. Het uitvoeren van een arbeidsdeskundig onderzoek is een effectieve manier om de arbeidsmogelijkheden van een (arbeidsongeschikte) werknemer te onderzoeken. In eerste instantie betreft dit het eigen werk van werknemer of ander werk binnen de eigen organisatie. Als dat niet mogelijk is twijfelachtig lijkt, dan zal er ook gekeken moeten worden naar ander werk bij een andere werkgever (2^e spoortraject). 

Bij een arbeidsdeskundig onderzoek staan de belangen van werkgever en werknemer centraal. Om tot een onafhankelijk en objectief advies te komen, bestaat een arbeidsdeskundig onderzoek uit een aantal onderdelen. De belangrijkste onderdelen zijn:

• Het functie-onderzoek: welke werkzaamheden verricht werknemer en wat zijn de belastende aspecten in het werk. Indien nodig zal er ook een werkplekonderzoek plaatsvinden.
• Het inzetbaarheidsprofiel van de bedrijfsarts: de bedrijfsarts geeft in een profiel weer wat de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer zijn. Dit vormt de basis van een arbeidsdeskundig onderzoek.
• De gesprekken met werkgever en werknemer: de arbeidsdeskundige gaat in gesprek met werkgever (leidinggevende en/of HR). Daarna volgt er een gesprek met werknemer. Tenslotte is er een afsluitend gesprek met werkgever en werknemer waarin de eerste bevindingen en conclusies worden besproken.
• De adviesrapportage: in de rapportage staan de conclusies van het onderzoek en het advies over de vervolgstappen. 

Een arbeidsdeskundig onderzoek is niet verplicht. Volgens de richtlijnen vanuit de Wet verbetering Poortwachter moeten werkgever en werknemer zich maximaal inspannen om te komen tot een zo optimaal mogelijk re-integratieresultaat. Een arbeidsdeskundig onderzoek helpt bij de onderbouwing aan het UWV dat de arbeidsmogelijkheden goed zijn onderzocht. Wanneer het komt tot een WIA-aanvraag dan wordt het re-integratiedossier getoetst door het UWV. Zij beoordelen of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben geleverd.

De volgende aspecten komen in het gesprek met werkgever aan bod:

• Hoe ziet de organisatie eruit en welke functies zijn er? Om de mogelijkheden voor de werknemer in het 1^e spoor zorgvuldig te onderzoeken heeft de arbeidsdeskundige een overzicht nodig van de functies binnen de organisatie. Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is, dan verwacht het UWV dat er goed en gedegen onderzoek is gedaan naar de mogelijkheden in de eigen organisatie. Een arbeidsdeskundig onderzoek helpt hierbij.
• Hoe is de re-integratie tot nu toe verlopen?
• Welke mogelijkheden zijn er voor werknemer bij de eigen organisatie?
• Visie van de werkgever op het werk en de re-integratie.
• Wet- en regelgeving.

De aankondiging van een arbeidsdeskundig onderzoek kan best wel wat spanning en onzekerheid opleveren. Het kan een gevoel oproepen van: “Ik ben nog niet eens goed hersteld? Ga ik mijn baan verliezen?” Dit is zeker niet het geval. Het arbeidsdeskundig onderzoek is een hulpmiddel bij de re-integratie en is bedoeld om iemand juist wel aan het werk te houden. In eerste instantie bij de eigen werkgever en als dit niet kan, ergens anders. Daarbij betekent het zoeken naar ander werk bij een andere werkgever nog niet dat terugkeren in het eigen werk niet meer tot de mogelijkheden behoort. Eén en ander zal ook nader toegelicht worden in het gesprek.

De volgende zaken komen in het gesprek aan bod:

• Hoe ziet de functie eruit? Welke taken zijn er in het werk?
• Hoe is de re-integratie tot nu toe verlopen? Welke knelpunten ervaart u?
• Inzetbaarheidsprofiel van de bedrijfsarts.
• Wet- en regelgeving.
• Opleiding en werkervaring.

Het is altijd mogelijk om iemand mee te nemen naar het onderzoek.

Dit traject start meestal als uit evaluaties en onderzoeken blijkt dat werkhervatting bij de eigen werkgever niet meer mogelijk is. Vaak is dit na de eerstejaarsevaluatie in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.

De duur van het traject kan variëren en is afhankelijk van de individuele situatie. Meestal duurt een traject tot einde wachttijd van de WIA. Het UWV verwacht namelijk dat werkgever tot minimaal einde wachttijd re-integratie-inspanningen verricht. Op basis van de behaalde/nog te verwachten resultaten en eventuele verandering in de (medische) eindsituatie kan soms anders bepaald worden. De re-integratiecoach adviseert, de werkgever bepaalt. 

Wat gebeurt er tijdens een 2^e spoortraject?

Gedurende het traject worden verschillende activiteiten ondernomen, zoals het opstellen van een professioneel CV, het verkennen van de arbeidsmarkt, sollicitatietraining, het voeren van sollicitatiegesprekken, en het identificeren van passende vacatures. Een traject bestaat uit 3 fases, namelijk:

• Persoonsgerichte fase: het in kaart brengen van: wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik in werk.
• Fase van arbeidsmarktoriëntatie
• Fase van arbeidsmarktbenadering

Ja, vanuit de Wet Verbetering Poortwachter zijn zowel werkgever als werknemer verplicht om actief mee te werken aan de re-integratie, inclusief een 2e spoortraject als dat nodig is.

Het grootste voordeel is het vinden van nieuw passend werk dat rekening houdt met je huidige capaciteiten en beperkingen, wanneer terugkeer naar je eigen werk niet mogelijk is door gezondheidsbeperkingen. Dit traject helpt je om actief te blijven op de arbeidsmarkt in een functie die aansluit bij je mogelijkheden. Het behoud van werk draagt bij aan je algemene welzijn en zorgt voor financiële stabiliteit door behoud van inkomen.